Оценка опыта и деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности
Опубликовано: 02.01.2019
В современных условиях на рынке услуг одним из основных факторов при оценке рисков, которые связаны с выбором контрагента, является деловая репутация организации в профессиональной среде. Проблема отбора поставщика, обеспечивающего качество работ при минимальной стоимости контракта, стоит остро. Размер ущерба может исчисляться десятками миллиардов рублей. За 2014 г. на официальном сайте государственных закупок было размещено контрактов на 23,8 трлн руб., по данным Минэкономразвития, на долю строительных работ пришлось около 48% контрактов, т. е. почти 11,4 трлн руб.
Сейчас Федеральный закон от 05.04.2013 №44-ФЗ «О контрактной системе» предоставил возможность заказчикам учитывать факторы опыта и деловой репутации участника рынка при выборе подрядчика в ходе осуществления закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд в рамках критерия «деловая репутация» участника закупки. Нормативной базой для оценки деятельности субъектов предпринимательской деятельности, исходя из оценки их финансовых результатов деятельности, ресурсной обеспеченности, кадрового потенциала, качества принимаемых управленческих решений служат разработанные Техническим комитетом по стандартизации ТК 066 стандарты по оценке опыта и деловой репутации:
В разработке находятся стандарты для оценки других субъектов предпринимательской деятельности, например, в области производства продукции и услуг сельского хозяйства, образования и науки, в области здравоохранения и медицины.
Оценка опыта и деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности осуществляется по общей схеме сертификации и предусматривает следующие этапы:
Конкурентоспособность
Конкурентоспособность — это способность определённого объекта или субъекта отвечать запросам заинтересованных лиц в сравнении с другими аналогичными субъектами и/или объектами. Объектами могут быть товары, предприятия, отрасли, регионы (страны, области, районы). Субъектами могут выступать потребители, производители, государство, инвесторы.
Конкурентоспособность можно определить, только сравнивая объекты или субъекты с другими между собой.
Конкурентоспособность товара — это комплекс потребительских и стоимостных характеристик товара, которые определяют его успех на рынке.
Одной из составляющих конкурентоспособности является качество продукции (услуги). Качество продукции — это определенная совокупность свойств товара, способная в той или иной мере удовлетворять требуемым потребностям при их использовании по назначению, включая утилизацию или уничтожение.
Производственная деятельность любого предприятия в современных условиях зависит от того, насколько успешно решаются проблемы, связанные с конкурентоспособностью выпускаемой продукции. Только решив эту проблему, предприятие может эффективно функционировать и развиваться в рыночной среде. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Успешная работа предприятий в условиях конкуренции зависит от системы взаимосвязей внешнего и внутреннего характера.
Наибольшее воздействие на конкурентоспособность предприятий оказывают, по мнению многих ученых, интегральные факторы и, прежде всего, инвестиционные, инновационные и финансовые.
Основными требованиями для достижения конкурентоспособного производства являются: использование прогрессивной технологии, современных методов менеджмента, своевременное обновление фондов, обеспечение гибкости производства, пропорциональности, непрерывности и ритмичности процессов.
Анализ среды. Анализ внешней и внутренней среды предприятия
Все темы: Стратегический менеджмент
Любое предприятие находится и функционирует в определенной среде. Внешняя среда является источником, питающим предприятие ресурсами, необходимыми для формирования и поддержания ее потенциала.
Предприятие находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Для этого существует разветвленная система различных связей. В качестве внешних связей следует понимать каналы поступления ресурсов от поставщиков и каналов сбыта продукции клиентам. Существуют связи со смежными предприятиями, конкурентами, союзами, органами государственного управления. Следует иметь в виду, что ресурсы внешней среды небезграничны. Кроме того, на них претендуют другие предприятия, находящиеся в этой же среде. Поэтому существует потенциальная опасность, что предприятие не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Задача стратегического планирования - обеспечить такое взаимодействие с внешней средой, которое позволяло бы поддерживать его потенциал на уровне, необходимом для нормального функционирования и развития. При этом внешняя среда исследуется, в первую очередь, для того, чтобы выявить возможности и угрозы, которые необходимо учитывать при постановке своих целей и их достижении.
Оценка внешней среды осуществляется для того, чтобы:
• выявить изменения, которые воздействуют на разные аспекты стратегии ;
• определить, какие факторы внешней среды могут представлять угрозу для фирмы;
Оценка компетенций сотрудника (персонала)
Прием на работу осуществляется на основании установленного законом пакета документов, который всего лишь подтверждает личность, наличие квалификации, а также опыта работы в определенной сфере на некоторых должностях.
Но все вышеперечисленные документы не дают представление об имеющихся компетенциях, навыках, а также определенных знаниях, которые приобретаются только посредством практического опыта при исполнении определенного круга обязанностей, и именно с помощью оценки персонала уровень компетенции и можно выявить.
Понятие
Оценка персонала является своеобразным тестом на профессиональную пригодность сотрудника в разрезе отдельно взятого предприятия по результатам выполненной работы за определенный период по заранее разработанным и утвержденным локальными актами критериям — к примеру, той же результативности труда, выраженной в повышении показателей или привлечении дополнительных клиентов либо повышении прибыли за отчетный период.
Также тестирование сотрудника производится с целью выявления его уровня компетенций, а именно, наличия определенных знаний и навыков, умений и личностных характеристик, а также способности ими пользоваться на должном уровне со стопроцентной отдачей. То есть человек может обладать достаточно обширной базой знаний в области экономики, но не уметь их применять на практике, или может обладать повышенной работоспособностью, но при этом не уметь работать в команде.
А ведь в каждой компании существует свои корпоративные правила, экономические проекты, и негласные устои, которым нужно соответствовать для достижения максимального результата и посредством оценивания компетенций и можно выявить на какой должности работник будет трудиться наиболее плодотворно и с пользой для компании.
Кадровый стандарт
Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста
Цель кадрового стандарта
Определить минимально необходимый набор принципов и инструментов для обеспечения потребности промышленности (экономики) региона в высококвалифицированных кадрах и способствовать их внедрению в субъектах РФ.
Наличие стратегических целей, задач, приоритетов развития системы подготовки кадров и их закрепление в региональной стратегии кадрового обеспечения.
В стратегии регионального развития субъекта Российской Федерации (стратегия/программа социально-экономического развития) должны быть заданы ясные цели, задачи, приоритеты развития экономики и промышленности, которые определяют требования к приоритетам, целям и задачам системы подготовки кадров и в соответствии с которыми разрабатывается и утверждается стратегия кадрового обеспечения региона.
Цели и задачи кадрового обеспечения должны быть основаны на стратегическом видении развития экономики региона, взаимосвязаны с приоритетами технологического развития на федеральном, региональном, муниципальном и отраслевом уровнях (стратегии развития отдельных отраслей экономики). Стратегия кадрового обеспечения может приниматься в виде отдельного документа, либо в виде раздела более общего документа, описывающего стратегию регионального развития, и утверждаться в порядке, предусмотренном общим документом. Если стратегия кадрового обеспечения принимается в виде отдельного документа, то она должна быть синхронизирована со стратегией регионального развития.
В стратегии кадрового обеспечения должны закрепляться требования к процессам трансформации и ресурсной поддержке системы кадрового обеспечения субъекта Российской Федерации.
Оценка бизнеса — пример оценки бизнеса предприятия за 7 шагов
Какие способы (методы) используются для оценки стоимости бизнеса? Как проходит оценка бизнеса на примере и какие цели преследуются при этом? Какие документы нужны для оценки бизнеса предприятия?
Привет всем, кто посетил наш ресурс! На связи Денис Кудерин – эксперт и один из авторов популярного журнала «ХитёрБобёр».
В сегодняшней публикации мы поговорим о том, что такое оценка бизнеса и зачем она нужна. Материал будет интересен настоящим и будущим предпринимателям, директорам и менеджерам коммерческих компаний и всем тем, кому близки деловые и финансовые темы.
Тех, кто прочтёт статью до конца, ждёт гарантированный бонус – обзор лучших российских компаний, специализирующихся на оценке бизнеса, плюс советы по выбору надёжного и компетентного оценщика.
1. Что такое оценка бизнеса и когда она может понадобиться?
Любой бизнес – будь то предприятие по производству пластиковых стаканчиков или автомобилестроительный комплекс – стремится к развитию и расширению сферы влияния. Однако правильно оценить свои перспективы невозможно без всестороннего анализа текущего положения дел.
Именно оценка бизнеса даёт владельцам и руководителям действующих коммерческих предприятий реальную картину относительно активов компании и её потенциала.
Оценка бизнеса – процедура, позволяющая рассчитать рыночную стоимость предприятия, оценить эффективность процесса извлечения прибыли, стабильность производства и перспективы коммерческой деятельности.
В каких случаях бизнесу требуется оценка:
Тема 7. СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
7.1. Сущность стратегии предприятия 7.2. Экономическая и функциональные стратегии 7.3. Разработка маркетинговой и товарной стратегии предприятия 7.4. Ценовая политика на различных рынках Выводы
В рыночной экономике предприятие постоянно вынуждено приспосабливаться к усиливающейся нестабильности внешней среды и в первую очередь бороться с конкурентами, выпускающими аналогичную продукцию. Это объективно требует, чтобы каждое предприятие вырабатывало и искало свой путь развития в соответствии с требованиями рынка, т. е. чтобы быть финансово устойчивым, нужно расти, изыскивать новые формы применения капитала, новые экономически эффективные технологии производства, новые формы доведения продукции до рынка. Стратегия представляет собой совокупность перспективных планов и задач, которые необходимо выполнить, чтобы достичь поставленных целей.
Цели – это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в своей деятельности. Стратегия призвана обеспечивать адаптацию предприятия к быстро меняющейся окружающей среде, поэтому она должна отвечать на следующие вопросы:
что, в каком количестве и какого качества производить;
как и на какие рынки работать;
какие действия, как и зачем необходимо осуществлять в первую очередь.
Таким образом, реализация стратегии может обеспечить постоянное усиление экономической мощи предприятия, повышение конкурентоспособности произведенных им товаров и оказываемых услуг.
В общем виде все подходы к разработке стратегии развития исходят из необходимости нахождения оптимального состояния между имеющимися на предприятии ресурсами и возможностями по их использованию, с одной стороны, и удовлетворением запросов и требованиями рынка – с другой. Это предполагает хорошее знание возможностей предприятия в техническом, производственном, организационном и экономическом отношениях. К ресурсам и возможностям предприятия обычно относят людские, материальные, технологические, организационные, информационные и финансовые. Совокупность ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия, называется его потенциалом. Производственные факторы не только дефицитны, но и довольно дороги, поэтому с позиции эффективности имеет решающее значение то, как они будут использованы. Многое зависит от масштабов производства, а также от соответствия оборудования, технологии, уровня квалификации работников предприятия возможностям производить те товары, которые необходимы покупателю.
ИСО КОНСАЛТИНГ - СЕРТИФИКАЦИЯ ГОСТ Р ИСО 9001-2015, сертификат ISO 9000 (ИСО 9000), сертификат ISO 9001 (ИСО 9001)
Анкета при приеме на работу
В число документов, которые подготавливает претендент на должность, зачастую входит анкета – краткий опросный лист, содержащий биографическую информацию о соискателе и отвечающий на вопросы об уровне его профессионализма. Как заполнять анкету на работу, чтобы работодатель составил о будущем работнике своей организации объективное мнение? Рассмотрим данный вопрос в этой статье.
Оглавление статьи
Для чего требуется анкета при приеме на работу
Заполнение опросного листа может быть затребовано в двух случаях: перед собеседованием и изучением документации претендента, чтобы составить более полное представление о личных и деловых качествах человека, и непосредственно во время устройства на работу, когда вопрос о принятии уже решен, и кадровой службе необходимо оформить личное дело сотрудника.
Первый вариант предполагает максимально полные и развернутые ответы опросника и является существенным дополнением к представленным ранее резюме и другим документам. Второй вариант допускает формальное заполнение анкеты – сведения из нее будут использоваться кадровиками лишь в качестве информационного листа, дополняющего пакет документов в личном деле.
Как правило, анкета на работу не имеет единой формы, принятой законодательно. В зависимости от направленности деятельности предприятия, в ней могут иметься вопросы, касающиеся свойств личности соискателя, профессиональных навыков и опыта работы, карьерных планов и возможностей повлиять на качественное улучшение деятельности организации.
Если заполнять пункты опросного листа честно, обдуманно, с долей креативности, объективно оценивая уровень своего профессионализма, можно надеяться на то, что ответы на вопросы анкеты станут решающим фактором в получении желаемой должности.
Сертификация автосервиса
Сертификация услуг автосервиса необходима для повышения конкурентоспособности предприятия, а также для:
принятия участия в конкурсах и тендерах на поставку услуг крупным клиентам или государственным предприятиям; получения доступа к оценке и последующему ремонту автомобиля по страховым случаям (возможность сотрудничества со страховыми компаниями). Такая деятельность автосервиса возможна лишь при наличии добровольного сертификата; получения дилерских полномочий требует наличие сертифицированного производства; для заключения договоров с юридическими лицами по обслуживанию авто (при обосновании оказания услуг именно конкретным сервисным предприятием); для аргументации в судебных делах при обращении в суд недовольных клиентов.Сертификация услуг автосервиса состоит из следующих процедур:
оценки соответствия качества услуг, связанных с ремонтом автомеханических транспортных средств (АМТС); оценки соответствия качества услуг, связанных техническим обслуживанием (ТО); лицензирование отдельных видов деятельности в автомобильной сфере оказания услуг и выполнения работ, на которые распространяется действие российского законодательства; сертификация в форме системы менеджмента качества (СМК); сертификация в соответствии с требованиями к дилерам от конкретного производителя транспортной техники; а также получение других разрешительных документов соответствия.Сертификация услуг в сфере технического регулирования РФ на основе действующего ФЗ «О техническом регулировании» не является обязательной. Она проводится на добровольной основе по желанию самого производителя работ.
Повышение квалификации сотрудников
С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. О том, как организовать повышение квалификации и оформить соответствующие документы, рассказывается в статье.
Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение).
Важные нюансы повышения квалификации
Обучение по инициативе работодателя и обязательное обучение
По усмотрению работодателя . Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.
Обязательное обучение . Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации. К ним, например, относятся:
- научно-педагогические работники государственных высших учебных заведений и государственных научных учреждений (организаций), действующих в системе высшего и послевузовского профессионального образования (ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");
- работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");
- водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").
Виды повышения квалификации
В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Это предусмотрено абз. 4 - 7 п. 7 Типового положения.
При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности) (абз. 2 п. 42 Типового положения).
Формы повышения квалификации и гарантии работникам
Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:
- с отрывом от работы;
- без отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обучения.
Сохранение рабочего места и среднего заработка . Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Командировка для повышения квалификации . Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему следует выплачивать средний заработок (ст. 187 ТК РФ).
И работа, и учеба . Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).
В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.
Куда пойти учиться
Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:
- академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
- институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;
- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.
Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").
Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277).
Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277):
- образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации;
- индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией.
Направляем сотрудника на повышение квалификации
Внутренние документы о направлении на повышение квалификации
Согласно Письму Минфина России от 16.05.2002 N 04-04-06/88 основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:
- план обучения, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности (образец на с. 50);
- приказ руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т.п.), а также указать, что он направлен на обучение по инициативе работодателя.
